Desafios e vantagens de uma Family Office

Family Office

Empresas familiares, chamadas também de Family office, são organizações únicas e indiscutivelmente sólidas, porém, sua complexidade é tão evidente quanto às demais estruturas de empresas. Além de enfrentar o desafio de navegar em um ambiente severamente imprevisível, com mudanças econômicas constantes, as Family Office possuem mais um desafio que as torna únicas: a mudança administrativa inevitável.

Frente às demais corporações, as empresas familiares possuem claros pontos fortes – os valores normalmente são sustentados de forma sólida, devido às suas relações próximas e pessoais de clientes, possuem mente empreendedora, que permite reinventar-se a cada transição de gerações na empresa, e um compromisso com a comunidade local, prezando pela manutenção do empregos dos colaboradores mesmo em tempos difíceis, o que gera maior lealdade e comprometimento dos funcionários.

Os pilares mais importantes de uma Family Office

Em conjunto com os seus pontos fortes originais vêm seus desafios específicos. O sucesso a longo prazo de uma empresa familiar repousa sobre a resistência de dois pontos chave: expansão e competência.

O primeiro pilar:  A expansão

Coloca desafios para todos os tipos de empresas. No entanto, pode ser particularmente problemático para uma Family Office. A expansão empresarial levanta questões complexas sobre os recursos que uma empresa pode traçar, capacidade de acesso a financiamento e os riscos que a empresa está preparada para assumir.

O ponto de inflexão ou mudança no tamanho da empresa pode manifestar-se com uma mudança de mercado, com o resultado das ações de um concorrente ou o lançamento de um novo produto, ou a descoberta de sua própria empresa exigindo, portanto, o investimento para explorar. A primeira pergunta a fazer é, portanto, qual seria a sequência exata em grau de importância: produto, marca ou capacidade?

O exemplo mais comum de ponto de inflexão é a internacionalização – entrar em mercados no exterior, e/ou tornar-se exportadores. Expansão substancial, seja nacional ou internacional, exige renda. Rendas em si geralmente confrontam empresas familiares com um problema, já que elas não têm as mesmas opções que as empresas convencionais maiores, como aproximação de bancos, hipotecar seus bens ou devedores ou ir ao mercado de capitais. Uma Family Office não pode alavancar seus balanços na expectativa de uma venda rápida, ou atrair investidores de risco ou investidores de negócios com participações menores, como empresas novas no mercado. Embora atualmente cara e restrita, as empresas familiares tendem a optar por dívida bancária.

Além de preocupações financeiras, a mudança para o exterior apresenta novos desafios práticos e comerciais. As três questões mais importantes enfrentadas são a compreensão das formas culturais e locais de realização de negócios, a concorrência e o fato de ter que lidar com as regulamentações locais.
No entanto, existem inúmeras considerações que precisam ser levadas em conta na tomada de negócios no exterior. Portanto, é indispensável para as empresas familiares internacionalizarem seus negócios utilizando uma estrutura jurídica no exterior para adquirir credibilidade e confiança no mercado internacional.

O segundo pilar: Competência

É visto pelo campo dos negócios como algo que estará em carência nos próximos anos. No entanto, a escassez de competências representa ameaça maior para as empresas familiares do que para outras empresas, pois ela pode ser um desafio difícil de reconhecer e lidar com a falta de competência entre os próprios membros da família.

Além disso, as empresas familiares estão em concorrência com grandes empresas para atrair o melhor funcionário. Tradicionalmente, os indivíduos de alto nível de competência profissional são desejados e atraídos para as grandes empresas cotadas na crença de que eles vão conseguir maiores recompensas financeiras e plano de carreira, enquanto e que as empresas familiares vão atrapalhar o seu progresso devido às restrições de uma estrutura acionária.

As empresas familiares também atribuem títulos muitas vezes ao em vez de papéis e responsabilidade, com base no tempo de serviço ou laços familiares. Na verdade isto levanta desafios para si próprios – é difícil obter consenso familiar para contratar gestores externos para complementar ou substituir os membros da família em posições-chave, particularmente quando envolve a desistência de participação acionária.

É evidente que tais complicações não são resolvidas facilmente, mas para atingir um potencial e explorar mercados, as empresas familiares devem definir o seu déficit de competências. Para fazer isso, é fundamental mapear criticamente as habilidades presentes dentro da empresa. As grandes empresas têm tipicamente um processo de gestão de talentos formalizada indicando as habilidades aparentes em cada equipe individual e departamento, seguido por um plano que garanta o ingresso de pessoas qualificadas no curto, médio e longo prazo.

É evidente que uma tática semelhante deve ser utilizada em empresas familiares. Eles devem avaliar as competências atualmente detidas pela empresa, e que são necessárias tanto no presente como no futuro. É também importante para determinar quais as habilidades poderiam ser desenvolvidas internamente e, em seguida, para estabelecer a forma de o fazer, juntamente com o qual as habilidades devem ser recrutadas a partir do exterior. Também é útil para aproveitar fontes disponíveis de apoio a novas competências internas, tais como ações de formação e de orientação oferecidas pelo governo.

A fim de aproveitar as novas oportunidades no mercado interno quer a nível internacional, e para alcançar as suas ambições de crescimento, as empresas familiares devem observar e lidar com sua falta de qualificações.

Apesar destes desafios únicos e complexos, muitas pessoas atribuem grande parte da capacidade de resistência de suas empresas para o fato de que elas são empresas familiares – o apoio de parentes e os benefícios de ser capaz de tomar a visão de longo prazo.

Aviso legal
A partir de maio de 2016, conforme noticiado no sítio da Receita Federal Brasileira, em 29/04/2016, uma instrução normativa passou a exigir a identificação do beneficiário final das empresas nacionais e estrangeiras que vierem de alguma forma operar no Brasil. Ressaltamos que na data de publicação desse  artigo não integrava as exigências do fisco a necessidade de identificar os beneficiários finais. Como salientado ininterruptamente nos materiais produzidos por Sociedade Internacional, as estruturas jurídicas no exterior que são formadas corretamente e declaradas junto à Receita Federal não abrem lacunas para ilegalidades perante à legislação brasileira. Enfatizamos que o anonimato do sócio e diretor da empresa permanece como um direito garantido em lei e costuma ser utilizado principalmente para a proteção das pretensões pecuniárias.